PERBANDINGAN SISTEM KOMPENSASI PADA PTPN III DENGAN INSTANSI PEMERINTAH

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Sudah menjadi pengetahuan umum, meskipun banyak pemimpin perusahaan berkata lantang bahwa SDM adalah segala-gala nya, namun dalam prakteknya mereka mengelola divisi SDM-nya secara asal-asalan. Kebanyakan perusahaan memberikan porsi tugas, tanggung jawab dan wewenang divisi SDM tak lebih dari fungsi-fungsi administratif kepersonaliaan. Misalnya, mengelola administrasi gaji, mencatat absensi karyawan, memberikan surat peringatan dan mengurus piknik karyawan. Lebih memprihatinkan lagi, karena dianggap sedemikian kurang pentingnya, banyak pula perusahaan yang tidak memiliki bagian SDM. Atau, kalaupun punya, mereka “menitipkan” bagian ini ke bagian lain seperti bagian keuangan atau bagian umum. Nah, kalau begini keadaannya, bisakah kita berharap lahirnya SDM unggul dari perusahaan-perusahaan seperti ini?

Berkaca dari gejala umum itu, kita tentu bisa belajar banyak dari perusahaan-perusahaan yang sudah mapan dalam hal pengelolaan SDM nya seperti PT.Perkebunan Nusantara III. Keberadaan divisi SDM di perusahaan ini umumnya sudah berfungsi secara optimal, yakni mampu memenuhi prioritas-prioritas di dunia bisnis seperti melakukan talent management, mencetak pemimpin bisnis/tenaga spesialis yang mumpuni, serta mengelola orang-orang terbaik

B. Fokus Permasalahan

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, kelompok kami merumuskan fokus permasalahan, yaitu Bagaimana perbandingan Sistem kompensasi pada PTPN III dengan organisasi PNS?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Uraian

PT Perkebunan Nusantara (PTPN) III ternyata telah mampu mengoptimalkan divisi SDM-nya. PT Perkebunan Nusantara (PTPN) III, berbeda dari BUMN lain yang umumnya masih kolot, bahkan perusahaan swasta besar. PTPN III sejak 2003 telah mengupayakan change management. Dengan dibantu konsultan, BUMN yang bergerak di bisnis perkebunan sawit dan karet ini melakukan scanning dan benchmarking, sehingga terdiagnosis bahwa kinerja PTPN III ternyata masih jauh di bawah rata-rata BUMN lainnya, apalagi dibanding perusahaan sawit dari Malaysia.

Maka, diterapkan tiga strategi untuk mencapai visi PTPN III yang pada 2010 ditargetkan menjadi perusahaan kelas dunia. Ketiga strategi itu adalah Kompetensi berdasarkan SDM (competency base human resource management), Kesempurnaan operasional (operational excellence), dan Pengelolaan hubungan yang baik dengan pelanggan (customer relationship management). Strategi ini terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja PTPN III. Tahun 2006, misalnya, BUMN ini mampu menangguk laba Rp 426 miliar, sehingga mampu memberikan bonus lima bulan gaji kepada karyawan. Tahun berikutnya, 2007, melonjak lebih dari dua kalinya, menjadi Rp 1,01 triliun, bonusnya pun meningkat menjadi 7 bulan gaji.

Upaya yang gigih memadukan dan menyelaraskan platform divisi SDM-nya dengan platform bisnis yang dicanangkan perusahaan telah memberikan dampak positif. Artinya, divisi SDM di PTPN III ini selalu berusaha menjadi mitra strategis dalam setiap kebijakan, program dan operasional bisnis perusahaan.

B. Analisis

Menurut Hasibuan ( 1994 ), Kompensasi adalah semua pendapatan pegawai berbentuk uang atau barang, baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada preusan. Nitisestmito (1982) bependapat bahwa Kompensasi hádala balas jasa yang diberikan oleh preusan lepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. sedangkan menurut T. Hani handoko (1994) dalam bukunya “ MANAJEMEN PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA” memberikan definisi Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dan Agus tulus memberikan definisi Kompensasi adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial yang adil dan layak lepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Jadi berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah gaji/upah tetap ditambah fasilitas dan insentif lanilla, baik berupa finansial maupun nonfinansial.

Adapun Tujuan pemberian kompensasi adalah:

1. Memperoleh Karyawan/pegawai yang memenuhi persyaratan,artinya dengan adanya pemberian kompensai kepada karyawan/pegawai akan memudahkan bagi organisasi tersebut untuk memperoleh pegawai/karyawan yang memenuhi persyaratan.

2. Mempertahankan Karyawan/pegawai yang ada Sekarang,artinya dengan dilakukannya pemberian kompensasi kepada kerayawan/Pegawai maka akan mempertahankan pegawai yang baik, sehingga pegawai tersebut tidak mudah untuk keluar dari perusahaan/organisasi tersebut.

3. Menjamin keadilan,artinya kompensai yang diberikan berdasarkan hasil kerjanya, sesuai dengan kemampuan pegawai/karyawan ybs.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan, dengan pemberian kompensasi tersebut para pegawai merasa dihargai oleh organisasi, maka pegawai tersebut akan memberikan yang terbaik bagi organisasi.

5. Mengendalikan biaya-biaya,

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal.

Menurut Martoyo(1994),Fungsi Kompensasi adalah:

1. Pengalokasian SDM secara efisien,artinya fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi baik akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.

2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif,artinya fungsi ini akan memberikan kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan/Pegawai yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas keja karyawan/Pegawai yang bersangkutan.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi,artinya sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Berdasarkan pengertian, fungsi dan tujuan kompensasi diatas, maka pemberian Kompensasi diharapkan mampu menjamin kepuasan karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan karyawan yang berprilaku positif, bekerja produktif, efektif dan efisien.

Macam – Macam Sistem Kompensasi, yaitu :

1. Sistem Prestasi,pada sistem ini pemberian kompensasi kepada pegawai/Karyawan berdasarkan prestasi kerjanya. Semakin tinggi prestasi kerja maka semakin tinggi kompensasi yang diterima nya, begitu pula sebaliknya,

2. Sistem Waktu, besarnya kompensasi yang diterima oleh Pegawai/karyawan ditentukan oleh waktu lamanya karyawan/ pegawai tersebut bekerja.

3. Sistem Kontrak/ Borongan.pada sistem ini pemberian kompensasi kepada karwawan/pegawai didasarkan atas besarnya kontrak/borongan pekerjaan yang dikerjakannya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa PTPN III telah mampu meningkatkan produktivitasnya dengan melakukan perubahan strategi dalam upaya pencapaian visi perusahaan tersebut. Salah satu perubahan strategi tersebut yaitu adanya peningkatan kompetensi sumber daya manusia. Sehingga dengan ada peningkatan kompetensi tersebut, kinerja atau produktivitas karyawan meningkat. Peningkatan produktivitas karyawan tersebut telah mampu meningkatkan laba perusahaan dari tahun ke tahun. Dengan peningkatan laba perusahaan maka kompensasi kepada karyawan juga ditingkatkan sehingga terjadi juga peningkatan motivasi kerja karyawan.

Sistem kompensasi di perusahaan PTPN III sangat berbeda jika dibandingkan dengan sistem kompensasi di lingkungan organisasi PNS. Pada organisasi PNS kompensasi pegawai tidak berdasarkan kinerja, tetapi berdasarkan golongan. Dari pantauan kami dilapangan, terlihat bahwa sistem kompensasi pada organisasi PNS seperti disamaratakan. Artinya antara orang yang kinerjanya bagus mendapatkan kompensasi yang sama dengan orang yang kinerjanya buruk. Sehingga motivasi kerja pegawai jadi berkurang dengan kondisi tersebut. Penurunan motivasi kerja pegawai tersebut jika dibiarkan akan meningkat ke masalah yang lebih kompleks. Tidak menutup kemungkinan kinerja keseluruhan pegawai menjadi buruk karena sudah terpengaruh dengan kondisi ingkungan tersebut.

Disamping itu pada perusahaan PTPN III manajemen Sumber daya manusia yang diterapkan merupakan manajemen berbasis kompetensi, artinya kompetensi karyawan akan menentukan tingkat kompensasi yang diterimanya. Semakin baik kompetensi seorang karyawan maka semakin baik pula kompensasi yang diterima nya. Sedangkan pada organisasi PNS belum menerapkan pengelolaan Sumber Daya manusia berbasis kompetensi tetapi masih berdasarkan senioritas atau golongan.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pengelolaan Sumber daya manusia yang meliputi rekruitmen, pengembangan dan kompensasi merupakan sesuatu yang harus dikelola secara serius. Sebab sumber daya manusia merupakan aset paling berharga dari sebuah organisasi. Dan eksistensi sebuah organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya.

Sistem pengelolaan sumber daya manusia pada PTPN III yang dilakukan sudah berbasis kompetensi. Sehingga produktivitas perusahaan tersebut meningkat secara signifikan. Dengan penerapan manajemen berbasis kompetensi tersebut maka terjadi persaingan yang sehat antar karyawan. Bagi karyawan dengan kompetensi bagus akan menghasilkan kinerja yang bagus pula maka karyawan tersebut juga akan menerima kompensasi yang sesuai dengan kinerjanya tersebut.

Berbeda dengan organisasi PNS, dimana pengelolaan sumber daya manusianya belum seoptimal yang dilakukan oleh PTPN III. Sehingga kinerja pegawai pada organisasi PNS cenderung bersifat statis tanpa adanya keinginan untuk menciptakan inovasi-inovasi untuk membuat perubahan.

C. SARAN

Berdasarkan pembahasan diatas dan kesimpulan yang kami berikan, maka kami memberikan beberapa saran terhadap sistem pemberian kompensasi pada organisasi Pegawai Negeri Sipil dimasa yang akan datang, yaitu :

1. Organisasi PNS nantinya harus memperhatikan pemberian kompensasi kepada pegawai bukan berdasarkan golongan, jabatan, dan bahkan senioritasnya tetapi harus memberikan kompensasi kepada pegawai betul-betul sesuai dengan kinerjanya. Sehingga pegawai yang lainnya dapat termotivasi.

2. kepada PTPN III agar lebih meningkatkan lagi sistem pemberian kompensasi ini, dan bahkan bukan kompensasi saja, tetapi semua yang membuat pegawai tersebut termotivasi.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.2000
Irawan, Prasetya,dkk , Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, STIA-LAN Press.2000
Irawan, Prasetya , Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta, STIA-LAN Press.2000
Siagian, Sondang, P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Bumi Aksara.1999